MTE inaugura Serviço de Informações ao Cidadão

Brasília, 16/05/2012 - Marcando a entrada em vigor da lei 12.527/11, conhecida como Lei de Acesso à Informação, os ministérios do Trabalho e Emprego e da Previdência Social, que ocupam o mesmo prédio na Esplanada dos Ministérios, abriram ao público os Serviços de Informações ao Cidadão (SIC). O chefe de Gabinete do MTE, Fernando Brito, representando o ministro Brizola Neto, enfatizou o dever dos servidores em prestar serviço de qualidade aos cidadãos, baseado sempre na verdade.

“Nós temos o dever de garantir com nossas atitudes, nossos atos administrativos, nossos comportamentos como servidores da população, as informações que amanhã estarão registradas nesse sistema. E elas deverão estar recobertas da mais pura dignidade e espírito público de quem se considera um servo da população”, afirmou Brito.
Segundo o chefe de Gabinete, ainda que o processo de implantação da lei possa parecer inicialmente complexo, logo será visto como um desafio realizado. “Parece um pouco complexo, burocrático ou difícil abranger esses controles da administração pública, mas amanhã vai parecer simples, como  outros processos desafiadores”, analisou.
Para o ministro da Previdência Social, Garibaldi Alves Filho, a Lei de Acesso à Informação é uma oportunidade de o cidadão participar do governo e só vai funcionar se todos os envolvidos estiverem atentos e dispostos à execução. “O nosso País está dando passos largos no sentido de oferecer ao cidadão a verdade, a transparência sobre o que está se passando no cotidiano da administração pública”, afirmou o ministro.
Para a diretora de Prevenção da Corrupção da Controladoria Geral da União (CGU), Vânia Lúcia Ribeiro Vieira, a lei muda a lógica de relacionamento entre o Estado e o cidadão. “O acesso passará a ser regra e o sigilo a exceção e é no cotidiano que veremos o impacto e o significado disso. É o Estado deixando de ser o dono da informação para ser apenas guardião”, disse.
O Ouvidor Geral do MTE e coordenador do SIC, Leoclides Arruda, considera não haver justificativa para se negar ao cidadão as informações que lhe são de direito, por isso, o MTE se esforçou para implantar o SIC no período determinado pela Lei. “O trabalho apenas começou. O caminho é novo, muitos ajustes serão feitos, mas com o esforço e dedicação dos servidores nós vamos consolidar a mais fantástica conquista do povo brasileiro”, explicou Arruda.
Sobre a Lei - Com a entrada em vigor da lei, todos os órgãos públicos deverão fornecer os dados solicitados no prazo de 20 dias, prorrogáveis por mais 10, sem que haja necessidade de o requerente justificar o pedido. Ou seja, todas as informações produzidas ou custodiadas pelo poder público e não classificadas como sigilosas são consideradas públicas e, portanto, acessíveis a qualquer cidadão.
Para exercer o direito regulamentado pela Lei, além de dirigir-se ao SIC, o cidadão poderá fazer pedidos por meio da internet (http://www.acessoainformacao.gov.br/). O sistema é disponibilizado pela Controladoria-Geral da União (CGU), órgão encarregado de monitorar a implementação da lei no âmbito do Poder Executivo Federal, e controlará registros de entradas e saídas de pedidos de acesso à informação, além de formulário padrão para a requisição.
Além de informações que lhe dizem respeito pessoalmente, o cidadão poderá ter acesso a documentos sobre gastos financeiros, contratos, programas, ações, projetos e obras do Estado. A partir de agora o cidadão poderá também o horário de trabalho dos médicos de um posto de saúde, aos salários dos servidores e até todo processo de escolha de uma empresa contratada por um governo de estado ou por uma prefeitura.
O servidor público que se recusar a fornecer a informação ou fornecê-la intencionalmente de forma incorreta, incompleta ou imprecisa ou ainda impor sigilo à informação para obter algum proveito, poderá ser responsabilizado civil, penal ou administrativamente.
Assessoria de Comunicação MTE
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Fonte: http://portal.mte.gov.br/imprensa/mte-inaugura-servico-de-informacoes-ao-cidadao.htm

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Como surgiu o RH

A Administração de Recursos Humanos tem origem desde o início do século XX, que surgiu a partir da complexidade das empresas após o forte impacto da Revolução Industrial inicialmente chamado de Relações Industriais com o objetivo de abrandar os conflitos entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas. A organização necessitava de um órgão que reduzisse esses conflitos pois apesar de estreitamente relacionadas pareciam que viviam em compartimento diferentes, totalmente separados com fronteiras fechadas, requerendo um interlocutor para ambas poderem entender-se, esse interlocutor seria o órgão de Relações Industriais que tentava articular o capital e o trabalho, ambos interdependentes, mas, sobretudo conflitantes.

Posteriormente o conceito de Relações Industriais mudou radicalmente e sofreu uma formidável ampliação. Ao redor da década de 1950, passou a ser denominado Administração de Pessoal. Já não se tratava apenas de intermediar os desentendimentos e reduzir os conflitos, mas, sobretudo, administrar as pessoas segundo a legislação trabalhista vigente e administrar os conflitos que surgissem espontaneamente. Pouco tempo depois ao redor da década de 1960, o conceito teve nova ampliação. A legislação trabalhista permaneceu inalterada e tornou-se gradativamente obsoleta, enquanto os desafios das organizações cresceram desproporcionalmente. As pessoas passaram a ser consideradas os rcursos fundamentais para o sucesso organizacional, aliás os únicos recursos vivos e inteligentes que as organizações dispõe para enfrentar os desafios pela frente.

Assim, surgiu o conceito Administração de Recursos Humanos. Porém, ainda sofrendo a velha miopia de visualizar as pessoas como recursos produtivos ou meros agentes passivos cujas atividades devem ser planejadas e controladas a partir das necessidades das organizações. Hoje, com o advento do terceiro milênio, com a globalização da economia e o mundo fortemente competitivo, a tendência que se nota nas organizações bem-sucedidas é de não mais administrar recursos humanos, nem mais administrar as pessoas, mas, sobretudo, administrar com as pessoas. Tratando-as como agentes ativos e proativos, sobretudo dotados de inteligência e criatividade, de habilidades mentais e não apenas de habilidades e capacidades manuais, físicas e artesanais. As pessoas não são recursos que a organização consome e utiliza e que produzem custos. Ao contrário, as pessoas constituem um fator de competitividade, da mesma forma que o mercado e a tecnologia.

Referências:

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano nas organizações. Elsevier: São Paulo, 2009.


Por: Elizafran Oliveira Magalhaes
Acadêmico em Gestão de Recursos Humanos

Assédio moral com o servidor público

Assédio moral é uma espécie do gênero ou dano moral, sendo qualquer que seja a conduta do assediador composta de atos discriminatórios, transferência injustificada e punitiva, ameaças constantes, reiteradas e injustificadas sanções disciplinares, ofensa à honra, violação da privacidade e intimidade do empregado, abuso no exercício do poder de controle e fiscalização através, de câmeras e vídeos que poderão refletir nos sentimentos morais do trabalhador denegrindo a imagem e reputação do servidor, dificultando o acesso a outro cargo; enfim, qualquer forma de conduta assediante lesará o servidor na sua personalidade, dignidade e integridade moral, valores esses consagrados em nível constitucional.

O trabalho e a dignidade da pessoa humana do servidor público ou funcionário de empresas privadas deve ser livre e digno é inerente à pessoa humana, constitui princípio universal previsto na Declaração Universal dos Direitos Humanos que aprovada em dez de dezembro de 1948, dispõe em seu artigo 23.1:

 

"Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho; a condições eqüitativas e satisfatórias de trabalho e à proteção contra o desemprego”.

Os danos sofridos pela vítima podem gerar perdas de caráter material e moral surgindo o direito à indenização. Em muitos casos, a vítima acaba por pedir demissão ou no caso do servidor público acaba por pedir exoneração, abandona o cargo o que deve ser indenizado.

 

As conseqüências do assédio moral estão diretamente ligadas a fatores que se relacionam com a intensidade e duração da agressão.

As conseqüências sofridas, em curto prazo, pelas vítimas do assédio moral são:

· Estresse;
· Ansiedade;
· Sentimento de impotência e humilhação;
· Dentre outros.

Destes prejuízos decorrem algumas perturbações físicas:

· Cansaço;
· Nervosismo;
· Distúrbios no sono;
· Enxaqueca;
· Distúrbios digestivos;
· Dores na coluna;
· Dentre outros.

Em longo prazo podem causar:

· Depressão;
· Redução da libido;
· Tentativa de suicídio;
· Distúrbios psicossomáticos como rápido aumento de peso ou emagrecimento
· Exagerado,
· Gastrites,
· Colites,
· Úlceras de estômago,
· Hipertensão arterial,
· Doenças de pele,
· Indisposições,
· Vertigens, dentre outros.

O assédio moral causa perda de interesse pelo trabalho e do prazer de trabalhar, desestabilizando emocionalmente a vítima e provocando não apenas o agravamento de doenças já existentes, como também o surgimento de novos distúrbios. Além disso, as perdas refletem no ambiente de trabalho, atingindo, muitas vezes, os demais trabalhadores e reduzindo a eficiência na prestação do serviço.

Indenização
A indenização por danos materiais pode abranger: Os danos emergentes: o que a vítima efetivamente perdeu como no caso do servidor que fica doente em função do assédio tendo gastado com médicos, remédios e lucros cessantes: (o que a vítima deixou de ganhar), como no caso do servidor porque pediu exoneração por ser assediado deixando assim de receber seus vencimentos.

Além disso, pode haver indenização por danos morais relativos ao sentimento psicológico que a vítima suportou em virtude de assédio moral. Muitos danos, entre eles, ansiedade, insônia, depressão, e, nos casos mais graves, distúrbios, algumas vezes irreversíveis da psiquê, além do surgimento de patologias como equizemas, erupções cutâneas, psoríase e tumores.

No Brasil, o fato foi comprovado por estudos científicos elaborados pela Dra. Margarida Barreto, médica do trabalho e pesquisadora da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, conforme nos noticia a revista Cláudia/abril/2001/p. 116.

Em estudo preparado em dois anos e meio de pesquisas constatou a referida médica, que nas consultas por ela realizadas em sindicatos, as pessoas queixavam se de males generalizados. Aprofundando suas análises foram verificados que 80% (oitenta por cento) dos entrevistados sofriam dores generalizadas, 45% (quarenta e cinco por cento) apresentavam aumento de pressão arterial, mais de 60% (sessenta por cento) queixavam-se das palpitações e tremores e 40% (quarenta por cento) sofriam redução da libido.

Vale à pena transcrever quadro tabulado, originado ainda dessa pesquisa, que demonstra a maneira como o homem e as mulheres respondem à provocação dos seus chefes, provocação que este já denominado assédio moral.

O assédio moral tem maior possibilidade de ocorrer no âmbito do serviço público, pois, neste ambiente, o superior hierárquico não dispõe sobre o vínculo funcional do servidor. Assim, em muitas situações, não podendo demití-lo, passa a humilhá-lo e/ou sobrecarregá-lo de tarefas inócuas.

Além disso, verifica-se que, em alguns casos, servidores assumem determinadas funções sem a devida competência e habilidade. Estes tendem, algumas vezes, a superar suas limitações, exercendo suas funções de forma arbitrária.

Diferenças entre Assédio Moral, Assédio Sexual e Abuso de poder

*Assédio moral é qualquer conduta abusiva gesto, palavra, comportamento, atitude que atente, por sua repetição, contra a dignidade ou integridade, psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

*O assédio sexual caracteriza-se por insinuações ou propostas de natureza sexual, não desejada por uma das partes, podendo ser verbal, subtendida, gestual ou física. Não há reciprocidade na execução do ato abusivo. Tal ato abala a liberdade sexual, além da intimidade e da dignidade.

*O abuso de poder constitui-se no uso excessivo e injusto das atribuições ou poderes, de modo a extrapolar os limites da legalidade e dos bons costumes. É necessário prestar atenção no cotidiano das relações de trabalho, pois nenhum superior tem o direito de exercer conduta abusiva sobre o seu subordinado.

O assédio moral pode ter como causa o abuso de poder. Entretanto, é importante deixar claro que ocorre assédio moral sem abuso de poder, como por exemplo, entre colegas de mesma hierarquia. Trata-se, pois, de espécies de atos lesivos distintos e inconfundíveis.

Por Silvia Souto
Graduanda no CST em Gestão de RH

Universidade Potiguar
Campus Unidade Roberto Freire

Referências:
http://tccassediomoral.blog.uol.com.br/
http://www.ipea.gov.br/ouvidoria/images/stories/pdf/assediomoral.pdf

Tire dúvidas sobre novidades no seguro-desemprego

Governo quer aplicação mais rigorosa de lei que prevê perda do benefício.
Quem recusa vaga de emprego sem justificativa tem pagamento cancelado.

Roseane Aguirra e Marta Cavallini Do G1, em São Paulo

 

Desempregado pode perder seguro ao recusar 1ª oferta de vaga, diz governo

O governo pretende aplicar com mais rigor a lei que diz que o trabalhador desempregado que rejeitar uma vaga vai perder o seguro-desemprego se não justificar a recusa. Para isso, criou um sistema que integra dados do Sistema Nacional de Emprego (Sine), das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTEs), Caixa Econômica Federal e entidades de qualificação profissional que já vigora em 23 estados e no DF e deve englobar todo o país até 2012, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego.
O G1 ouviu Rodolfo Torelly, diretor do Departamento de Emprego e Salário do ministério e os advogados trabalhistas José Carlos Callegari e Andreia Tassiane Antonacci, e elaborou uma lista com dez perguntas e respostas sobre o assunto. Veja abaixo.

VEJA PERGUNTAS E RESPOSTAS SOBRE SEGURO-DESEMPREGO
1) Como era o seguro-desemprego?
O seguro é regido pela lei 7.998, de 1990, que diz, no artigo 8º, que o seguro-desemprego será cancelado, entre outros casos, "pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação e remuneração anterior". Segundo o Ministério do Trabalho, a aplicação da lei era baixa porque faltava um cadastro de emprego nacional online integrado.
2) O que muda, na prática?
Agora o ministério prevê que o trabalhador tenha mais chances de receber uma ou mais ofertas de trabalho logo que dê entrada no pedido do seguro, com a implantação do "Mais emprego", um sistema informatizado que integra dados do Sistema Nacional de Emprego (Sine), das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTEs), Caixa Econômica Federal e entidades de qualificação profissional. Se a vaga oferecida for condizente com a qualificação e o salário anterior do trabalhador e ele rejeitá-la sem justificativa, perderá o direito ao seguro.
3) Onde esse sistema de vagas está funcionando?
Segundo o ministério, nos estados do Acre, Alagoas. Amapá. Amazonas,  Bahia, Ceará, Espírito Santo, Maranhão, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Pará, Paraíba, Paraná, Pernambuco, Piauí, Rio de Janeiro, Rio Grande do Norte, Rio Grande do Sul, Rondônia, Roraima, Santa Catarina, Sergipe e Tocantins, além do Distrito Federal. A previsão é de que esteja funcionando em todo o país até meados de 2012, diz o diretor Rodolfo Torelly.
4) Como e quando o trabalhador será avisado de uma vaga?
O objetivo do novo sistema, segundo o Ministério do Trabalho, é que o trabalhador receba uma ou mais ofertas ao comparecer a um posto de atendimento para pedir o seguro-benefício.
5) Que critérios o ministério usa para encontrar a vaga? A cidade é considerada?
Segundo a lei, deve ser oferecida vaga condizente com a qualificação e remuneração anterior do trabalhador. "Tem que ser uma vaga que faça parte da mesma Classificação Brasileira de Ocupações [da vaga que o trabalhador tinha antes]”, diz o diretor do ministério, Rodolfo Torelly. Ele afirma que também é levada em conta a região onde o candidato mora.
6) Em que casos o trabalhador poderá recusar a vaga?
De acordo com o site do ministério, a recusa pode acontecer se a vaga não for condizente com a qualificação e o salário anterior ou caso o trabalhador esteja em um curso de qualificação profissional ou por motivo de doença.
7) Quem recusar a vaga e não concordar com o cancelamento do benefício poderá recorrer na Justiça?
Advogados ouvidos pelo G1 dizem que sim. "Verificando o trabalhador que a vaga oferecida não condiz com, no mínimo, as circunstâncias às quais estava submetido no momento de sua rescisão, poderá recusá-la", afirma Andreia Tassiane Antonacci. "Se [ainda assim] o MTE se negar a conceder o benefício, ele poderá buscar os seus direitos na Justiça." "Ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer nada senão em virtude de lei", diz José Carlos Callegari. "Mesmo as condições estabelecidas de qualificação e remuneração anterior são muito relativos e podem dar margem a múltiplas interpretações."
8) O que acontece se não houver uma vaga disponível no momento em que o trabalhador pede o seguro-desemprego?
O Ministério do Trabalho libera o seguro e poderá convocar esse trabalhador a voltar a um posto de atendimento quando surgir uma vaga condizente com seu perfil (qualificação e salário anterior). Se, após três convocações, o beneficiado não comparecer ao posto, ele terá o seguro suspenso automaticamente.
9) E se o trabalhador aceitar a vaga, mas tiver de passar por processo de seleção na empresa? Ele fica sem receber seguro nesse tempo?
Segundo o MTE, se o trabalhador estiver em processo de seleção, terá direito a receber o seguro 30 dias após dar entrada e a tramitação não será afetada.
10) A regra sobre quem tem direito a seguro-desemprego mudou?
Não. Tem direito ao seguro o trabalhador com carteira assinada que for dispensado sem justa causa ou sofrer dispensa indireta, que é quando o empregado solicita judicialmente a dispensa do trabalho, alegando que o empregador não está cumprindo o contrato

Fonte:http://g1.globo.com/concursos-e-emprego/noticia/2011/09/tire-duvidas-sobre-novidades-no-seguro-desemprego.html

Licença-Maternidade

As funcionárias gestantes tem direito a licença-maternidade sem prejuizo de perder o emprego ou qualquer desconto em seu salário em seu período, ou seja, eles tem direito a licença-maternidade, que é paga pego o empregador. Nos casos de empregadas domésticas e autônomas, ou em relação a doação ou guarda judicial, o pagamento do beneficio fica a cargo da previdência social.
Em setembro de 2008, foi aprovada a Lei n° 11.770, o que estende a licença-maternidade de 120 a 180 dias ás funcionárias do serviço público. Segundo a nova lei, as empresas públicas são obrigadas a afastar a gestante por 180 dias de sua função. As empresas privadas, por sua vez, estão livres para aderir á decisão de estender o direito é licença por mais 60 dias, ou seja, sua decisão é facultativa.
As empresas privadas que optam por estender o prazo da licença-maternidade ficam responsáveis por pagar o salário e a contribuição previdênciária de suas fncionárias durante o período de afastamento e poderão descontar o valor do Imposto de Renda. Em agosto de 2010, o Senado brasileiro aprovou a ampliação do direito a licença-maternidade de 180 dias também para a iniciativa privada. De acordo com essa proposta, todas as gestantes, independentemente de serem funcionárias públicas ou privadas, passariam a ter direito a180 dias de afastamento.
Para tirar a licença, a mulher deve apresentar um atestado médico e cominicar ao empregador a data de início do afastamento. Essa data deve ser escolhida no período de 28 dias antes do parto. Se preferir, a gestante pode trabalhar até o final da gestação.
Caso a mulher necessite de um tempo maior de descanso por motivos de saude, e tenha o atestado de seu médico, os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados em duas semanas de cada um.
Nos casos onde o parto é antecipado, a mulher também terá direito aos 120 dias de licença previstos anteriormente.

Fonte: Coleção Seus Direitos

Funcionários Felizes

Funcionários felizes estão mais bem preparados para gerenciar relacionamentos no trabalho, stress e mudanças, de acordo com pesquisa do Gallup Management Journal.

Durante séculos, filósofos e intelectuais postularam que a maior meta dos seres humanos é ser feliz. E muitos pensadores sugeriram que a felicidade humana inclui elementos como autoconfiança, conforto material, saúde, realização profissional, suporte familiar e aceitação social.

Empresas que compreendem as interligações entre o estresse do funcionário com sua saúde e bem-estar podem ajudar seus funcionários a gerenciarem o stress e encontrar o equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional. Quando isto é posto em prática, a produtividade e o comprometimento melhoram, e muito.

O papel dos gestores

O Gallup Management Journal fez uma pesquisa com os trabalhadores norte-americanos para levantar sua percepção de como a felicidade e o bem-estar afetam seu desempenho no trabalho. Os pesquisadores da Gallup examinaram os fatores que mais influenciam os funcionários engajados (27% dos entrevistados) daqueles que não são engajados (59%) ou ativamente desengajados (14%).

Pesquisa anterior da Gallup - assim como resultados desta - mostra que os supervisores têm um papel crucial no bem-estar e no engajamento dos funcionários. Quando os entrevistados eram questionados sobre a afirmação "Meu supervisor foca nos meus pontos fortes e características positivas", 77% dos funcionários engajados concordaram plenamente com a afirmação. Apenas 23% dos não-engajados e 4% dos ativamente desengajados concordaram com tal afirmação. É importante ressaltar que nenhum dos funcionários engajados discordou da afirmação.

Estes dados indicam que um relacionamento positivo com o supervisor tem um efeito importante no engajamento do funcionário.

A importância do desafio

Quando os funcionários americanos foram questionados sobre quão freqüentemente eles se sentem desafiados no trabalho, a maioria dos funcionários engajados (61%) disse que se sentem desafiados muito freqüentemente, enquanto 35% disseram se sentirem desafiados às vezes. Em contrapartida, apenas 49% dos desengajados e 24% dos ativamente desengajados disseram que se sentem desafiados com freqüência no trabalho, 39% dos desengajados e 42% dos ativamente desengajados se sentem desafiados ocasionalmente.


Mas se a maioria dos trabalhadores se sentir desafiada ocasionalmente ou muito freqüentemente, isso é bom ou ruim? Para verificar isso melhor, os entrevistados foram também questionados sobre com que freqüência eles se sentem frustrados no trabalho. Aqui as diferenças são mais impressionantes. Quase 4 em cada 10 funcionários engajados (39%) disseram que raramente ou nunca se sentiram frustrados no trabalho, enquanto apenas 13% se sentem frustrados com freqüência. De outro lado, 6 em cada 10 funcionários ativamente desengajados e 26% dos desengajados disseram sentirem-se frustrados constantemente. Estas respostas sugerem que quando os funcionários engajados sentem-se realmente desafiados no trabalho, eles vêem estes desafios de maneira muito mais positiva que os funcionários menos engajados.

Levando o estresse para casa

Para verificar a conexão entre felicidade no trabalho e felicidade fora dele, foi perguntado aos entrevistados quanto de felicidade eles vivenciam no trabalho. O contraste nas respostas dadas pelos trabalhadores em cada grupo de engajados foi visível. Uma maioria expressiva dos engajados - 86% - disse que se sente freqüentemente feliz no ambiente de trabalho. Entre os menos engajados, apenas 11% dos ativamente desengajados e 48% dos desengajados disseram que eles também se sentem felizes no trabalho.

Em resposta à pergunta "quanto de felicidade você diria que vem da sua vida profissional?", 45% dos funcionários engajados disseram que uma boa parte de sua felicidade vem da vida profissional, contra apenas 19% dos desengajados e 8% dos ativamente desengajados. Estes dados sugerem que quase a maioria dos trabalhadores experimenta variações no grau de felicidade e bem-estar no trabalho, principalmente os trabalhadores engajados.

Os resultados do GMJ Employee Engagement Index mostram uma forte relação entre a felicidade do funcionário e o engajamento do mesmo. Funcionários felizes e engajados têm uma probabilidade muito maior de ter uma boa relação com seu chefe, são mais bem preparados para novos desafios e mudanças, sentem que são mais bem avaliados por seus empregadores, controlam melhor o estresse e são muito mais satisfeitos com suas vidas.

Método da pesquisa

Pesquisa realizada por telefone, entre outubro de 2000 e maio de 2005, com 1000 trabalhadores maiores de 18 anos e selecionadas em todos EUA, de maneira aleatória, segundo dimensão da amostra, pode-se afirmar com 95% de confiança que o erro atribuído à amostragem e outros efeitos aleatórios pode chegar a +/- 3 pontos percentuais.

Sobre a Gallup

A Gallup tem estudado a natureza e o comportamento humanos por mais de 70 anos. Com mais de 3 mil funcionários em 23 países, sendo 400 pesquisadores nas áreas de psicologia, neurociências e economia, a empresa utiliza esses conhecimentos para ajudar corporações a entender as relações do fator humano com o desempenho dos negócios, através da sua organização, dos seus clientes e do seu mercado.

A experiência acumulada e constantes pesquisas e desenvolvimento, credenciam a Gallup a trabalhar com as maiores e melhores corporações em todo o mundo. São projetos que envolvem três esferas - Marketing ou "Brand Capital", Capital Humano e Estratégia - e que têm como objetivo ajudar organizações e indivíduos a maximizarem o seu desempenho. Mais informações: www.gallup.com.br

Fonte: Saber da Comunicação em 21/08/2006